企业绩效管理系统部署理念——制度建设

根据上一篇文章我们讲到的顶层计划，顶层决定了绩效管理系统部署的上限，以及软件的基础理念，先进的系统是人去适应它，而不是由下往上的从底层开始设计，因为这必然是畸形的，根据员工的意念和习惯喜好来设计系统一定是错误的，所以应该由上往下来进行搭建。这一篇文章主要讲的是中层结构，制度的建设。

第二个层面:制度建设——绩效管理制度建设

企业的绩效管理制度有两种形式，一种是有形的，即有形的、有形的东西，包括公司绩效管理制度、方法、方案、手册、流程、指标和工具形式等。;另一种是无形的，看不见，却能感受到，比如企业文化、绩效文化、工作氛围、人员状况、公司运营效率、员工效率等。表现形式可以多样化，但绩效管理系统的基本框架和内容必须稳定有效，主要由绩效管理导向、组织保障体系、目标指标体系、绩效运行体系、基本保障体系和激励约束机制六个部分组成。其中，绩效管理的导向是方向，组织保障体系是主体，目标指标体系是内容，绩效运行体系是平台，基础保障体系是基础，监督约束机制是保障。

1、 第一级机构一般为绩效管理委员会或绩效管理领导小组，其中公司第一负责人担任领导小组委员会主任或组长，主管人力资源工作的领导担任委员会副主任或领导小组副组长，各分管领导组成委员会或领导小组成员，主要负责公司的战略制定、绩效管理定位、政策、制度、重大事项决议等审批和全面领导工作;

2、 第二级组织一般为绩效管理执行委员会或绩效管理执行小组，其中人力资源总监担任执行委员会主任或执行小组组长，人力资源经理或直接负责绩效管理的人员担任执行委员会副主任或副组长，各部门经理组成执行委员会或执行小组成员，主要负责公司绩效管理政策的实施、制度的制定和实施;

3、 第三级组织是绩效管理常设工作组，由人力资源经理或直接负责绩效管理的人员担任工作组组长，部门经理和绩效管理工作者担任工作组副组长，各部门另选派一名员工代表或专门从事绩效工作跟进的员工担任工作组成员，主要负责公司绩效管理的具体工作开展和绩效对接跟进。

4、 目标指标体系目标指标体系是绩效管理系统的核心内容，是连接和实施组织战略和经营计划的纽带，是组织战略和经营目标能否实现的关键。绩效管理的过程应该始终围绕企业的战略目标进行。通过对企业战略的有效分解和实施，在每个部门、每个团队进行分解和实施，然后在每个岗位实施，使企业战略一步一步分解，一步一步承诺，一步一步支持，一步一步实施，直到实现企业战略目标，获得企业所需的战略成果。

5、 通过“分解、承诺、支持、评估”的目标指标体系，从时间维度和组织层面将企业战略分解为可执行、可监控的绩效指标体系和目标体系。绩效指标体系包括公司绩效指标体系、部门绩效指标体系和岗位绩效指标体系，目标体系包括总体目标/任务/要求、阶段目标/任务/要求和具体目标/任务/要求等。通过目标指标体系建立组织绩效、部门绩效/团队绩效和个人绩效之间的因果和支撑关系，使员工的个人绩效、部门绩效和组织战略目标相一致，最终将企业战略转化为每个人的日常工作活动，保证企业战略的实施。

6、 绩效管理系统的绩效管理是一个封闭循环的管理系统，包括绩效目标与计划、绩效执行与指导、绩效评估与反馈、激励改进与应用四个环节。绩效沟通贯穿绩效管理的全过程，确保绩效管理系统的顺利运行。通过绩效运行周期系统，不断提升员工的能力和工作绩效，从而提高组织的能力和绩效，最终实现公司、部门和个人的绩效目标。如图2所示。其中，绩效管理全过程的绩效沟通是绩效管理的关键。通过建立有效的绩效管理沟通机制，可以宣传和渗透绩效管理的理念，让全体员工正确理解绩效管理，消除员工的阻力，鼓励员工积极参与绩效管理。