朗速科技在销售人员绩效考核方案的设计思路一文中介绍了如何对销售绩效进行评级打分，对于在考核中表现优异的人员，企业一般都有对应的奖励方案，那么销售人员的绩效奖励方案又该如何设计呢?
一、销售人员绩效激励模型
1、单一薪水计划
销售人员接受固定的薪酬，不随着销售额、市场分额以及其他销售指标的变动而变动。从销售人员的观点看，这种报酬形式没有风险，因此激励性弱，仅适合一些特殊的销售：例如; 高价格商品，或者服务和技术生产期很长的产品;以及不以销售为目的，只是为了培训或者产品开发需求为目的的销售等。
2、薪水加奖金计划
其中薪水是为了保证销售人员基本生活需求，提成或者奖金主要是为了激励销售人员额外销售绩效，或者组织期望的绩效。例如一个房产开发代理，如果在一年中超过了200万的销售额，就会得到几千元的提成。
3、薪水加佣金计划
佣金是指基于一个产品或服务价格的百分比而构成的激励酬。 其中佣金部分将公司与销售人员的销售风险脱节，销售人员没有销售任务就没有佣金收入。
4、佣金加生活费提成计划
即提前给销售人员提取一部分生活费， 生活费有两种形式，一种是公司先借给销售人员，等赚了销售款之后再偿还;还有一种是不偿还的，但是双方要约定一定的期限，比方说一年之后，还不能转到一定的销售额，则取消合同。
5、单一佣金计划
没有生活费保证，分为三种形式：
(1)、直线佣金，销售人员的全部收入来自佣金，与销售和服务的价格成固定比例，例如，100美元的销售额付给10%的佣金，即10美元;销售550美元，为55美元。
(2)、分段佣金。随着销售单位的增加，佣金比例增加：销售100件产品，提成5%;销售200件，提成8%;销售300件，提成10%等。
(3)、复合档佣金，提前设置一个销售水平，如果超过了这个水平，每一个销售单位的佣金比例加大。
二、销售人员绩效奖励管理方案
1、薪酬项目应该以个体，还是以集体的形式实施?
(1)、个体行为激励项目刺激员工追求个人目标，例如产量、销售额等。个体目标在设立时，应该考虑能够被员工个控制，相对独立完成，而不是一些必须相互依赖的工作。
(2)、当工作的性质属于必须相互依赖，而且个体贡献无法衡量时，适合使用团队激励项目。
(3)、公司需要对它的员工提倡合作行为，需要设计一个将报酬与部门、团体目标联系在一起的方案，并设法消除不利于团队控制的因素和行为。
(4)、在团队激励项目中，也必须考虑个体激励问题。主要是从工作设计和分工、以及如何个人考核问题，否则，无法避免团队内的“偷懒”和“搭便车”行为。
2、员工所能承受的风险薪酬的水平，即风险薪酬在其总薪酬中所占的比重?
(1)、薪酬水平高的员工，风险薪酬比例可以比薪酬水平低的员工要大一些。
(2)、一些内部经理应该比销售经理风险薪酬比例小一些。
(3)、风险指标不要太高，也不要太低，高了实现不了，低了目标很容易实现，也失去了应有的意义。
3、是否薪酬的浮动和激励部分应该取代所有的传统薪酬形式?
(1)、浮动和激励薪酬比重越来越高是一个趋势，但是应该针对本企业状况而定。
(2)、如果企业绩效水平较高，激励比例相对低一些;如果绩效水平不高，就应该高一些。
(3)、萧条时期、改革时期激励水平高一些。
4、绩效考核的指标应该如何确定?
(1)、激励薪酬在设计时应该考虑三个层次目标：企业、团队和个人。
(2)、企业指标：企业利润、销售收益、以及其他与企业战略相关的指标。例如顾客满意度、质量、市场分额。
(3)、团队指标：以团队为基础计算的产量和营业额。
(4)、个人业绩指标：主要与个人绩效有关。